Spécialiste de la Loi en équité salariale du Québec

Équité salariale

La Loi sur l’équité salariale du Québec

La Loi sur l’équité salariale du Québec a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des emplois traditionnellement féminins ou majoritairement occupés par les femmes.

La Loi sur l’équité salariale du Québec s’applique à tout employeur dont l’entreprise compte, en moyenne, 10 personnes salariées ou plus au cours de la période de référence qui lui est applicable en vertu de cette Loi.

L'équité salariale est le droit pour les personnes qui occupent un emploi à prédominance féminine, de recevoir une rémunération égale à celle obtenue par les personnes qui occupent un emploi à prédominance masculine équivalent, c'est-à-dire de même valeur dans l’entreprise.

IC Groupe Conseil accompagne les entreprises de juridiction provinciale du Québec à compléter leurs obligations respectives selon les divers volets régis par la Loi sur l’équité salariale du Québec, de la jurisprudence et des orientations de la commission en vigueur au moment de la réalisation du mandat.

Spécialiste de la Loi en équité salariale du Québec

Exercice initial d’équité salariale

La Loi sur l’équité salariale module les obligations des employeurs selon la taille de leur organisation durant la période de référence pour l’exercice initial d’équité salariale. Ainsi, en exercice initial d’équité salariale, les obligations des employeurs sont de trois ordres soit réaliser:

Une démarche d’équité salariale

ou

Un programme d’équité salariale sans comité

ou

Un programme d’équité salariale avec comité

Maintien de l’équité salariale

Une fois l’exercice initial d’équité salariale complété selon le type d’obligation prescrit par la Loi, la Loi prévoit la réalisation périodique du maintien de l’équité salariale. Cette évaluation consiste à s’assurer que les catégories d’emplois à prédominance féminine dans l’entreprise reçoivent toujours une rémunération au moins égale à celle des catégories d’emplois à prédominance masculine de valeur équivalente qui s’y retrouvent.

Certains changements survenus dans l’entreprise pourraient avoir créé des écarts salariaux. Cela dit, la Loi sur l’équité salariale exige de procéder à une évaluation quinquennale du maintien de l’équité salariale.

Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale

La Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (DEMES) est une reddition de comptes annuels distincte de l’obligation de réaliser un exercice initial d’équité salariale ou d’évaluer le maintien de l’équité salariale dans votre entreprise. La DEMES doit être produite chaque année. Elle oblige à déclarer si les travaux d’équité salariale ont été faits ou non.

La Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (DEMES) sert à la CNESST :

  • à mesurer le niveau d’application de la Loi sur l’équité salariale au Québec;
  • à cibler les interventions de soutien et de vérification dans les entreprises.

Tout employeur a l’obligation légale de produire annuellement une déclaration en matière d’équité salariale s’il fait partie de l’une des catégories suivantes :

  • employeurs dont l’entreprise est immatriculée au registre des entreprises et qui y ont déclaré 11 personnes salariées ou plus l’année précédente;
  • tout employeur qui se serait déclaré assujetti à la Loi sur l’équité salariale dans sa dernière déclaration devra produire une DEMES chaque année;
  • employeurs inscrits au fichier des autorités publiques, peu importe leur taille;
  • le Conseil du trésor.

Puisqu’il s’agit d’une obligation légale, à défaut de produire la DEMES, l’employeur commet une infraction et pourrait se voir imposer une amende allant de 1,000$ à 45,000$.

Plainte

Une plainte peut être adressée à la Commission lorsqu’il y a un doute sur le respect de la Loi par un employeur. Elle peut être faite :

  • par une association accréditée, une personne salariée ou une ancienne personne salariée, lorsqu’il n’y a pas de comité d’équité salariale;
  • dans les cas où il y a un comité d’équité salariale, une personne salariée ou une ancienne personne salariée peut porter plainte si elle croit que l’employeur, l’association accréditée ou un membre du comité d’équité salariale aurait agi de mauvaise foi ou de façon arbitraire ou discriminatoire lors de l’établissement du programme d’équité salariale dans l’entreprise.

Une plainte peut être déposée auprès de la CNESST pour différents motifs: plainte de non réalisation ou non affichage des résultats, plainte de non-conformité, employeur qui aurait agi de mauvaise foi, de façon arbitraire ou discriminatoire, une  personne salariée qui aurait subit des représailles pour avoir exercé un droit prévu par la Loi. 

Il est donc nécessaire d’évaluer la portée du type de plainte qui est déposée à l’encontre d’un employeur.

Différend

Un différend peut avoir lieu lors d’un désaccord pendant la réalisation de l’exercice d’équité salariale ou l’évaluation du maintien de l’équité salariale, par les personnes représentant les personnes salariées ou celles représentant l’employeur au sein d’un comité d’équité salariale ou lors d’une réalisation conjointe des travaux d’équité salariale.

Conciliation

La conciliation est un processus de résolution de mésentente au sein du comité d’équité salariale. La CNESST offre un support aux parties impliquées en vue d’amener les parties à s’entendre et ce en respect de la loi sur l’équité salariale.

Programme de vérification

La CNESST exerce, auprès des entreprises qui œuvrent au Québec, des activités de vérification concernant l'application de la Loi sur l'équité salariale. Une vérification de la CNESST  a plusieurs objectifs dont, principalement vérifier la conformité des travaux d’équité salariale. Ces audits se font de façon aléatoire.

Depuis 2017, lorsque la CNESST rend une décision dans le cadre de son programme de vérification, l’employeur a désormais l’obligation d’afficher cette décision dans l’entreprise afin que les personnes salariées puissent en prendre connaissance et ce, pour une durée de 30 jours.