Spécialiste de rémunération globale en entreprise

Rémunération globale

Politique de rémunération globale

Les employeurs vont fréquemment démontrer un intérêt à poursuivre les travaux accomplis en équité salariale (ex : la classification des catégories d’emplois complétée) pour finaliser dans sa totalité une structure salariale ou encore une mise à niveau d’une structure salariale.

IC Groupe Conseil offre un accompagnement aux entreprises pour le développement et l’implantation de politiques de rémunération globale et ce, en respect des stratégies organisationnelles et des valeurs de l’entreprise, de la Loi sur l’équité salariale du Québec et des autres principes d’équités.

Rémunération globale globale en entreprise

Politique de rémunération globale

L’utilisation d’une politique de rémunération globale permet à l’employeur de dresser les lignes directrices quant aux modes de rémunération pour ses employés et d’encadrer l’évolution des salaires. Une politique permet de définir de façon détaillée le contenu de tous les volets qui forment la rémunération globale de son organisation. La politique de rémunération globale sert à garder une vigie sur l’équité salariale, interne, externe, individuelle et sur la Loi sur les normes du travail, le tout aligné avec divers axes propres à l’ADN de l’entreprise.

Une politique de rémunération globale ne se limite pas qu’au salaire fixe. Au contraire, elle prend tout son sens en tenant compte de la sommation des divers volets à valeur pécuniaire que les salariés ont accès au sein de l’organisation dont ils font partis. Il s’agit du salaire fixe, du salaire variable (bonus, primes, commissions, etc.), des programmes d’assurance collective, du programme de régime de retraite, des congés payés, des vacances, du système d’évaluation du rendement, etc.

Finalement, la politique de rémunération globale permet d’établir des procédures et des façons de faire rigoureuses en matière de rémunération que préconise l’employeur au sein de son organisation. Que l’on pense à la classification des emplois, à l’établissement des salaires lors de promotion ou de mutation voilà tant de situation dans lesquelles l’utilisation d’une politique de rémunération globale vient grandement faciliter la gestion au quotidien.

Structure salariale

La structure salariale constitue une composante importante de la gestion de la rémunération. Une structure salariale optimale tient compte de plusieurs facteurs dont sa capacité actuelle de payer, de respecter le principe de justice procédurale et distributive, de respecter les différentes Lois du Québec, d’être compétitive et stimulante pour ses salariés, etc.

Elle permet aux gestionnaires de connaître les balises, les lignes directrices et les orientations de l’organisation en matière de gestion des salaires.

En d'autres termes, elle permet donc une prise de décisions justes, rapides et efficaces en matière de rémunération lors d’embauche, de mutation, de promotion, d’appréciation du rendement des salariés, etc.

Classification d’emplois

La classification d'emplois permet d’évaluer les postes de l’organisation afin de parvenir à les ranger, «les hiérarchiser». Pour ce faire, les emplois de l’organisation sont tous évalués selon le même processus et les mêmes outils de classification. Une méthode d’évaluation (facteurs, sous-facteurs et échelles de mesure) est utilisée afin de venir octroyer un pointage à chaque emploi de l’organisation. Cette classification d'emplois est nécessaire à l'élaboration d'une structure salariale.